“人”是学校发展的根本，一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，是落实国家教育方针，提高学校教育教学质量的根本性保障。“教师成长积分制管理”正是基于对“人”的自主性、能动性的高度重视与敬畏，而逐步建立完善起来的“以师德建设为抓手”的学校管理机制。两年来的运行结果证明，它符合学校实际，有助办学实践，真正达到了凝聚人、发展人的目的，使学校大步走上了健康和谐发展的快车道。
积分制管理引领教师主动发展
我校在师德建设中引入了教师成长积分制，对师德建设进行量化管理，旨在把师德建设过程转变为教师自主成长的过程，以师德建设变革学校的管理理念与管理模式。学校根据教师的心理需求和愿望，结合教师实际情况，把教师认可的目标转化为教师的工作目标，通过层层分解目标，引领教师付诸行动，从而不断地向更高层面攀升。教师完成一项工作，记一项分，以分值代表价值贡献，分高者德评亦高。成长积分制管理办法，使每位教师工作方向与目标了然于胸，以此为引领驾轻就熟，事半功倍。这样，学校将学校发展总目标转化为教师的师德目标，引领教师确立共同的价值观，最大限度地调动教师的积极性，提升教育教学质量。学校用成长积分制彰显了校园的公平正义。在职称兑现、评优树先、奖金福利等涉及教师切身权益的工作中，学校唯一的衡量依据就是“积分排行榜”。这就向全体教师传递了一个明确的信息：自己是自己工作的“评价员”，春播秋成，有耕耘才会有收获。校园的公平正义，增强了教师的内在驱动力，大家工作安心，克己奉公，团队日趋和谐。
积分制管理评价的是师德发展水平
传统的看法，积分制是在评价教师的教育教学业绩，业绩呈现的是教师的教育教学能力，所以积分制评价的是师能，与师德关系不大。照这样的推理，不可避免地出现一个问题：师能代表业绩吗？一位教师，教育教学能力强就一定意味着他会有好的工作表现吗？显然不是这样。既然业绩不对等于师能，那么业绩等于什么？业绩=师能+态度！态度就是人们平常所说的尽职尽责的精神，就是教师职业道德。即，业绩=师能+师德。现在不妨进一步追问，就目前绝大多数教师而言，存在师能不足的问题吗？以天衢东路小学为例，现有教师156名，入职五年以上的教师，小教高级职称达到90%以上，更有多名省、市、区各级教学能手、优秀教师和模范班主任，师能不可谓不达标；近三年，学校新融入青年教师41名，均为985或211重点院校的研究生、本科生，他们有足够的专业知识和开阔的眼界，在压力很大的招考中，过五关斩六将，脱颖而出，教师的基本素质能力亦不可谓不达标。加之经常化的校本培训和业务进修，现任教师几乎人人可以胜任本职岗位，对小学教育教学工作来讲，师能的差别甚至到了可以忽略的程度。只要态度够认真，人人可以创造好的教育业绩；只要态度够认真，人人可以成为优秀的教育个体。也就是说，反应教师业绩大小的决定性因素在于师德，师德决定着业绩。教师成长积分制管理表面上考评的是业绩，是师能，实际反应的是师德水平的高下。
积分制管理下的师德建设立足“做”字
教师职业道德规范，存在于教师日复一日、朝朝暮暮的从业过程之中，离开点点滴滴的具体工作而谈师德，无异于缘木求鱼；离开细致繁琐的日常活动而搞师德建设，则好似在建造空中楼阁。学校这样设定了成长积分制管理八模块：1．从教态度：利用调查问卷、座谈等形式了解教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等方面的表现。2．教学工作：包括工作量、教学常规、教学效果，还包括担任班主任、教研组长、年级组长、备科组长等职务的付出。3．教研工作：包括公开课、观摩课及赛课、说课、课件制作等获奖加分。4．科研工作：包括课题研究和发表论文、出版专著。5．教师发展：包括参加各级教育部门组织的培训、各类应急培训、学校组织的校本培训、继续教育等方面的情况。6．荣誉称号：分党委政府及人事部门、主管部门及同级业务部门、主管部门下属科室和学校的表彰四级进行积分。7．义工：指学校临时性工作。8．其它：包括进行讲座、帮扶结对、送教下乡、工作创新等方面的积分。
天衢东路小学教师成长积分制管理对师德评价的立足点就是一个“做”字。“做”就是做好工作，就是尽到义务。师德是“做”出来的：如，学生看得见的上课、批改、学困生辅导……这些工作“做”得好，在学生心目中，他就是一位好老师，他的形象就是师德高尚；又如，学生看不见的备课、教研、培训、支教、创新等等，这些工作“做”得好，哪一项也都是在朝成为一个好老师努力，哪一项都是良好师德的体现。所以，学校在对教师进行成长积分制管理时，尽量让加分内容科学全面，涵盖教师专业成长以及教育教学工作的细枝末节。如此，学校以“做”为标准树立的榜样，一定是教学的标兵、育人的楷模，榜样就在教师身边，看得见，学得着，心里服。
师德不仅是先天素质的表现，更依赖后天的努力培养。教师成长积分制管理作为提高师德修养的有效途径之一，在起初，它具有如何去“做”的限制性，是学校强制推行的一种全体教师必须共同遵守的日常行为规范，当这样的规范一旦形成教师教育教学行为习惯，那就意味着良好师德的塑造完成。成长积分制管理的目的，也正在于为教师创造一个有利于良好师德形成的环境。学校环境决定教师行为，教师行为决定职业习惯，职业习惯决定职业道德，教师的职业道德决定学校的办学质量。
积分制管理发挥了潜能激发与愿景引领的作用
教师成长积分制管理，“管理”只是较低层面的要求，其实行的终极目标在于如何以“做”为手段，促进教师师能与师德的同步自觉“成长”。它应该是一片海，海阔凭鱼跃；应该是一片天，天高任鸟飞。
在天衢东路小学，年轻教师的积极性得到充分发挥，讲课比赛、基本功比赛、小课题研究、杏坛百讲……青年教师在学校为他们搭建的多彩平台上尽展风采。旨在激发主动性的申请讲课、自愿讲座等项目，则为有经验、有精力、想干事的骨干教师开辟了绿色通道。中老年教师的“职业倦怠”与“高原现象”，已成为制约各学校发展的普遍难题。业务的成熟，使他们缺少了内在进取的需求；职称的兑现，让他们没有了现实利益的驱动。尤其是，青年教师的大量涌入，使得中老年教师在人们的视线中渐行渐远，很少有机会参加各级各类竞赛和观摩活动，慢慢暗淡了年轻时意气风发的光环。即使是千里马，长期卧于槽枥之间也会身心颓废。学校实施的“青蓝工程”，青年教师和师傅双向选择，不摆样子走过场。师傅真指导，徒弟真学习。成长积分制管理规定，徒弟在比赛中获奖，师傅按比例相应给予加分，如果师傅肯于在全校进行示范课，加分增倍，如此有力地焕发了中老年教师的传帮带热情和敬业精神。师徒在共同去“做”的过程中，实现了教学相长、德能并进。以年级组、教研组为单位的“团队积分考核”也使教师个人与团队形成紧密的利益共同体，促进了教师间的合作共享协同发展。课题研究、讲观摩课等原来没人愿意做的事，现在无论老幼均跃跃欲试，唯恐不能争先；踏点上班、疲于应付的现象更是荡然无存。学校“做”师德的系列举措，激活了教师自我发展的内在潜能，助推了团队共同愿景的形成，教师幸福度得到提升，学校的向心力、凝聚力得到增强。
对学校管理者来说，“死管”和“管死”只会让发展之路越走越窄，科学的管理一定是严密的制度与人文的关照相辅相成，它活泼不僵化，兼容不狭隘。在教师成长积分制管理的过程中，学校一方面依靠必须怎么“做”的约束，控制教师出现师德的“短板”，另一方面，以提倡如何“做”的引导，赋予每位教师挖掘自身潜能的自信，对他们师能的“长板”无限期待。教师成长积分制管理中，涉及的加分项目只是个基础，学校鼓励教师各尽其能，各展其长，自由申报想要展示的内容和形式，实现“舞台无限制”。对成长积分来说，只有想不到，没有“做”不到，只要有利于学生发展，有利于团队发展，有利于学校发展，任何举措都应得到鼓励和肯定。
积分制管理的形成基础与应用的关键是教师成为学校的主人
学校发展的最高目标是给人幸福，校长角色的理想境界是为人服务。学校任何一项制度的确立，都不能是管理者的一厢情愿。校长在学校中的存在，稍不留神就会“落落寡合”，甚至与群体成为对立。天衢东路小学充分发挥“教师代表大会”的职能作用，由一人搞管理，变为众人齐管理，包括校长在内的每个人的个人意志得以优化的同时，理所当然地转化为集体的意志。当“我”成为“我们”，每位教师便都做了学校的主人，管理者与被管理者的界限不再分明，管理的难点不再“顽固”，热点不再“烫手”，诸多令人头疼的问题迎刃而解。教师成长积分制管理是建立在民主基础上的一个统一思想、统一认识的过程，是一个凝聚全体教师人心的过程。从2010年10月份制定《天衢东路小学教师成长积分制管理办法》开始，至今已三易其稿，每次修改都经过教代会讨论通过，使《管理办法》越来越科学、越来越实用、越具操作性，受到全体教师的高度认可和普遍欢迎。
制度的建立是个基础，应用的关键在于执行。“教师成长积分制管理办法”形成后，学校的主要工作是抓过程管理。举例来说，校委会对教师出勤情况进行抽查，按有关条款给出积分；教导处定时分别对某些教学活动评定等级，并进行通报；卫生检查由大队部负责，按一、二、三等奖计入当周考核，每月汇总，发放“百分制”班级管理补贴……诸如此类，有过程，有结果，有定量，有定性，每项工作都是专人、专部门负责，严格审核、记录积分并阳光透明、及时反馈。值得一提的是，天衢东路小学以“教师成长积分制管理”为依托，丰富了学校的制度文化，衍生出《天衢东路小学教学成绩奖励方案》《天衢东路小学师德师风建设十要十不准》《天衢东路小学小课题研究奖励办法》等配套制度，这些制度的形成反过来对《教师成长积分制管理办法》的实施又起到了有效的支撑作用。
积分虽小，师德事大。天衢东路小学两年来的实践证明，“教师成长积分制管理”不是举起鞭子，而是要营造不待扬鞭自奋蹄的师德境界；它也并非“美丽诱惑”，而是根于激发教师师德良知的一种推动和鼓舞。教师成长积分制管理解放了校长、发展了教师，它是为教师成长服务的一种规范，是对人才的呵护，是对教师人格和师德的尊崇。
